skip to Main Content
Wijzigingen Arbeidsrecht Per 1 Januari 2020

Wijzigingen Arbeidsrecht per 1 januari 2020

Wijzigingen arbeidsrecht per 1 januari 2020 op een rij gezet

Ieder jaar vinden er op 1 januari wijzigingen plaats in het arbeidsrecht. Op 1 januari 2020 vindt een aanzienlijk aantal wijzigingen plaats in het arbeidsrecht. Die wijzigingen heb ik hieronder voor je op een rij gezet.

Introductie cumulatiegrond

Een van de belangrijkste wijzigingen is de introductie van de cumulatiegrond het Nederlandse ontslagrecht. Dit betekent dat de volgende ontslaggronden van kracht worden:

Het betreft de volgende ontslaggronden:

  • Ontslaggrond a: Bedrijfseconomische redenen
  • Ontslaggrond b: Langdurige arbeidsongeschiktheid
  • Ontslaggrond c: Frequent ziekteverzuim
  • Ontslaggrond d: Disfunctioneren
  • Ontslaggrond e: Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer
  • Ontslaggrond f: Werkweigering wegens gewetensbezwaren
  • Ontslaggrond g: Verstoorde arbeidsverhouding
  • Ontslaggrond h: Andere omstandigheden

Met ingang van 1 januari 2020 komt er een ontslaggrond bij dit wordt i) de cumulatiegrond. De cumulatiegrond voorziet op een cumulatie van (onvoldragen) ontslaggronden c tot en met h. Dat wil zeggen dat als de punten c tot en h afzonderlijk geen reden voor ontslag is kunnen deze gronden bij elkaar opgeteld wel een gegronde ontslag reden kan zijn.

Wijzigingen transitievergoeding

Transitievergoeding voor oudere werknemers

De transitie vergoeding verander met ingang van 1 januari 2020. Binnenkort meer informatie.

Wijzigingen ketenregeling

De ketenregeling regelt wanneer een reeks van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd.

Op dit moment brengt de wettelijke ketenregeling voor niet AOW-gerechtigde werknemers mee dat een reeks van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd als sprake is van meer dan drie contracten.

De wettelijke ketenregeling voor niet AOW-gerechtigde werknemers verandert met ingang van 1 januari 2020. De periode waarna elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van rechtswege overgaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde wordt voor die groep werknemers namelijk gewijzigd van 24 maanden in 36 maanden.

Geen overgangsrecht voor ketenregeling

Voor de ketenregeling geldt geen overgangsrecht. Er is dus sprake van onmiddellijke werking. Dat houdt in dat op een arbeidsovereenkomst die eindigt op of na 1 januari 2020 een ketenregeling van 36 maanden van toepassing is. Ook als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor 1 januari 2020.

Dat is uiteraard anders als bij CAO ten voordele van de werknemer is afgeweken van de ketenregeling, zoals deze na inwerkingtreding van de wetswijziging luidt. In dat geval blijven de cao-bepalingen die ten voordele van de werknemer zijn van kracht.

WW-premiedifferentiatie naar aard van de arbeidsovereenkomst

Voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd gaan werkgevers een lagere WW-premie betalen dan voor flexibele arbeidsovereenkomsten.

Wijzigingen voor oproepovereenkomst

Oproepovereenkomsten blijven mogelijk, maar de positie van oproepkrachten wordt versterkt en permanente beschikbaarheid wordt voorkomen.

In geval van onzekerheid over de omvang van de arbeid doordat de omvang van de arbeid niet (nul-urencontract) of niet eenduidig (min/max contract) is vastgelegd, wordt de werkgever verplicht de werknemer minstens 4 dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch op te roepen. Doet de werkgever dat niet, dan hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan de oproep.

Wanneer de oproep binnen 4 dagen voor aanvang van de werkzaamheden deels of geheel wordt ingetrokken of de tijdstippen worden gewijzigd, heeft de werknemer recht op loon over de periode waarvoor de werknemer is opgeroepen.

Een eventuele intrekking of wijziging moet eveneens schriftelijk of elektronisch plaatsvinden. Een mondelinge intrekking of wijziging is niet rechtsgeldig en ontslaat de werkgever niet van de verplichting het salaris te betalen van de werknemer over de periode dat de werknemer is opgeroepen.

.De werknemer krijgt dezelfde opzegtermijn als de oproeptermijn, die de werkgever in acht moet nemen bij een oproep. Als geen afwijkende regeling geldt bij CAO betekent dit dus dat voor de oproepkracht een opzegtermijn geldt van vier dagen. Verder geldt voor oproepkrachten vanaf 1 januari 2020 dat zij tegen iedere dag mogen opzeggen en dus niet tegen het einde van de maand hoeven op te zeggen.

Verder wordt de werkgever verplicht om steeds als de arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd binnen een maand (dus voor het eerst in de 13e maand) een schriftelijk of elektronisch aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang. De aangeboden gemiddelde arbeidsduur dient ten minste gelijk te zijn aan de gemiddelde gewerkte arbeidsduur van de 12 maanden daaraan voorafgaand.

Als de werkgever geen aanbod doet, heeft de werknemer recht op salaris over de uren die de werknemer zou hebben gehad als het aanbod was gedaan door de werkgever en aanvaard door de werknemer.

De werknemer hoeft het aanbod niet te accepteren. De vrijheid om te blijven werken op basis van variabele uren blijft dan ook bestaan als de werknemer dit wenst.

Bovengenoemde maatregelen gaan alleen gelden voor arbeidsovereenkomsten met een uitgestelde prestatieplicht, zoals nul-urencontracten en min/max contracten, en niet ook voor voorovereenkomsten.

Bij voorovereenkomsten hoeft de werknemer immers in het geheel geen gehoor te geven aan een oproep en ontstaat pas een arbeidsovereenkomst als de werknemer gehoor geeft aan de oproep.

Daarnaast kan de werkgever binnen de termijn van 4 dagen nog steeds wel een verzoek doen aan de werknemer om te komen werken. Bijvoorbeeld vanwege ziekte van een andere werknemer of weersomstandigheden. Als de werknemer in de gelegenheid is om te komen werken, is het de werknemer uiteraard toegestaan om gehoor te geven aan de oproep. De werknemer kan echter niet verplicht worden om gehoor te geven aan de oproep.

Geen overgangsrecht voor oproepovereenkomsten

Voor de oproepovereenkomsten geldt geen overgangsrecht. Er is dus sprake van onmiddellijke werking.

Wijzigingen salarisspecificatie

Vanaf 1 januari 2020 dient op de salarisspecificatie te worden vermeld of sprake is van een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en of sprake is van een oproepovereenkomst, waarbij onder oproepovereenkomst wordt verstaan een nul-urencontract of een min/max contract. Geen voorovereenkomst.

Terug naar blog overzicht